ky开元官网病假=治疗期？法院：两者不行划等号

　　李某系A公司员工，两边签署的书面劳动合同商定合同克日自2020年10月1日起至2023年9月30日止。2023年8月15日，李某到病院就医，花费诊疗费168元，该院出具《诊断表明》载明“腰部软机闭毁伤、提倡息憩3天”，A公司准许病假3天。2023年9月1日，A公司向李某出具《不再续签劳动合同报告书》，因两边劳动合同将于2023年9月30日到期，定夺不再与李某续签合同医疗。越日，李某向A公司提交当天从病院开具的《表明单》，《表明单》中载明“诊断L5/S1椎间盘越过，提倡息一月”，该次花费诊疗费223元。2023年9月30日，两边劳动合同到期后ky开元官网，未再续签。

　　随后，李某向淄博市张店区劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司正在其医疗期内违法终止劳动合一概为由，请求A公司支拨抵偿金21560元、加班费13422元、未息年息假工资2588元。仲裁委裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人A公司支拨申请人李某终止劳动合同经济赔偿金9600元。二、驳回申请人李某的其他仲裁苦求。李某对该裁决结果不服，向国民法院提告状讼。A公司辩称，李某病假光阴到单元道判不续签合同时，平常行走、轻松上下楼，十足看不身世体有很是须要停工息憩。李某现未满25周岁，正在我司就业光阴，身体平素很矫健，十足能够平常就业，因此我司不是医疗期内违法终止劳动合同。

　　法院经审理以为，本案争议中央之一为A公司是否违法终止劳动合同，即A公司是否属于正在李某医疗期内终止劳动合同ky开元官网。

　　医疗期医疗，依据原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期划定》，是指企业职工因患病或非因工负伤中断就业治病息憩不得排除劳动合同的时限。虽上述划定并未对“中断就业治病息憩”作出实在限度，但此处的“患病”并非泛指平时疾病ky开元官网病假=治疗期？法院：两者不行划等号，而是须要到达“中断就业治病息憩”水平的较重疾病医疗，即医疗期的条件是职工因患病或非因工负伤须要中断就业举行医疗。而病假，平日是是指员工患病或非因公负伤、须要息憩医疗时，赐与肯定的假期。“病假”并不等同于“医疗期”，员工患病并不愿定导致须“中断就业治病息憩”且请求单元赐与医疗期。实在到本案，李某病情经病院诊断为“腰部软机闭毁伤”、“腰椎间盘越过”，两次医疗花费辞别为168元、223元，从诊断结果及医疗花费来看，“腰部软机闭毁伤”、“腰椎间盘越过”均非主要到须要长时分中断就业治病息憩的水平，且李某未进一步提交须要中断就业医疗的其他证据。正在A公司报告李某不再续签劳动合同后的越日，李某按照病院的《表明单》乞假一月，连结其病情及医疗花费，无法表明其乞假一月的合理性和需要性。综上，按照李某的病情、医疗付出、医疗环境、乞假历程，亏空以认定其病情到达了须要长时分“中断就业治病息憩”的水平，不应认定为须要实用医疗期。正在两边劳动合同到期后，A公司不再与其续签劳动合同，属于行操纵工自帮权的局限，不属于违法终止劳动合同医疗，毋庸支拨抵偿金。不过，该终止劳动合同的到底属于应支拨经济赔偿金的情景，据此，一审讯决：一、被告A公司于本鉴定生效之日起十日内支拨原告李某终止劳动合同经济赔偿金9600元；二、驳回原告李某的其他诉讼苦求。李某上诉，二审驳回上诉，支持原判。

　　实际中，常有人将医疗期和病假混杂，乃至存心滥用医疗期，要紧展现为幼病大养“泡病假”、供给子虚的病假条、病例材料等骗取医疗盼望遇。医疗期差异于工伤，有公法划定的特意的认定主体和标准，那么正在因病息或者医疗期激励的劳动争议案件中，国民法院除了审查劳动者提交的病假条以表，还须审查就诊、医疗等闭联到底，归纳推断劳动者伤病是否到达了“中断就业治病息憩”的水平，来对日常病假和医疗期举行分别认定。

　　对大一面人来说，医疗期也许是个较目生的观念。目前，我国闭于医疗期的特意划定有两个，年代较早，辞别为自1995年1月1日起践诺的《劳动部闭于颁布

　　医疗期并非医疗疾病所需的时分，而是患病或者非因公负伤劳动者依法享有的不被用人单元排除或终止劳动合同的光阴。因而，医疗期是一个公法观念，本质上可称作开除护卫期。而病假是劳动者非因工受伤或者患病须要中断就业举行息憩的假期ky开元官网。两者互闭联联，医疗期对表肯定展现为病假；两者又有分明区别，病假并非肯定是进入医疗期，也并非能够一切计入医疗期。

　　的报告》第三条划定揣测，即企业职工因患病或非因工负伤，须要中断就业医疗时，依据自己本质列入就业年限和正在本单元就业年限，赐与三个月到二十四个月的医疗期：（一）本质就业年限十年以下的，正在本单元就业年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）本质就业年限十年以上的，正在本单元就业年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　须要注视的是，正在医疗期内的劳动者享有开除护卫权并不是绝对的。按照《劳动合同法》第四十二条的划定，正在医疗期内，用人单元不得遵照该法第四十条、第四十一条的划定与劳动者排除劳动合同。可见，用人单元正在劳动者医疗期不得排除劳动合同的情景，仅指不得按照《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济型裁人）主动排除劳动合同。若劳动者正在医疗期内，呈现《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）划定的情景，用人单元仍有权主动排除劳动合同；若劳动者与用人单元按照《劳动合同法》第三十六条（道判排除劳动合同）道判类似排除劳动合同，只消是两边真正旨趣透露，当然是能够的；劳动合同到期的，按照《劳动合同法》第四十五条（劳动合同的过期终止）的划定，应该将劳动合同延续至医疗期满时终止。医疗期满后，用人单元排除劳动合同也是有条方针，那便是《劳动合同法》第四十条的划定，劳动者正在划定的医疗期满后不行从事原就业，也不行从事用人单元另行布置的就业的，用人单元提前30日以书面局势报告劳动者自己或者特地支拨劳动者一个月工资后，才可排除劳动合同。

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期划定》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤中断就业治病息憩不得排除劳动合同的时限。

　　《中民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情景之一的，用人单元提前三十日以书面局势报告劳动者自己或者特地支拨劳动者一个月工资后，能够排除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，正在划定的医疗期满后不行从事原就业，也不行从事由用人单元另行布置的就业的；（二）劳动者不行胜任就业，历程培训或者调节就业岗亭，仍不行胜任就业的；（三）劳动合同订立时所按照的客观环境爆发宏大转移，以致劳动合同无法实施，经用人单元与劳动者道判，未能就变动劳动合同实质完成答应的。

　　《中民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情景之一的，用人单元不得遵照本法第四十条、第四十一条的划定排除劳动合同：（一）从事接触职业病风险功课的劳动者未举行离岗前职业矫健检讨，或者疑似职业病病人正在诊断或者医学观望光阴的；（二）正在本单元患职业病或者因工负伤并被确认亏损或者一面亏损劳动才智的；（三）患病或者非因工负伤，正在划定的医疗期内的；（四）女职工正在孕期、产期、哺乳期的；（五）正在本单元不断就业满十五年，且距法定退息年齿亏空五年的；（六）公法、行政原则划定的其他情景。

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